Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение
детский сад комбинированного вида № 118 Адмиралтейского района Санкт-Петербурга
Санкт-Петербург, 190005, Измайловский пр., д.18 литер В, телефон 251-58-10
ОКПО 53251179 ОКОГУ 23280 ОГРН 102781032427 ИНН 7826049838 КПП 783901001

ПРИНЯТО
решением Педагогического совета
образовательного учреждения
протокол от 29.08.2025 № 1

УТВЕРЖДЕНО
заведующим
ГБДОУ детского сада
комбинированного вида №118
Адмиралтейского района СПб
Колесовой Е.В.
Приказ от 29.08.2025 № 45/2-р

Положение о системе наставничества
в ГБДОУ детский сад комбинированного вида № 118
Адмиралтейского района СПб

Санкт-Петербург 2025г.

1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о системе наставничества в ГБДОУ детский сад
комбинированного вида № 118 Адмиралтейского района СПб (далее – ДОО) разработано в
соответствии с:
- Федеральным законом Российской Федерации от 29.12.2012г. № 273-ФЗ
«Об образовании в Российской Федерации»;
- Приказом Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013 г№ 1155
«О утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного
образования»;
- Распоряжением Правительства РФ от 31 декабря 2019 г. № 3273-р «Об утверждении
основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических
работников РФ, включая национальную систему учительского роста»;
- Письмом Минпросвещения России № АЗ-1128/08, Профсоюза работников
народного образования и науки РФ №657 от 21.12.2021 «О направлении Методических
рекомендаций (вместе с «Методическими рекомендациями по разработке и внедрению
системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных
организациях», «Методическими рекомендациями для образовательных организаций по
реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников»);
- Федеральным законом от 09.11.2024г. №381-ФЗ «О внесении изменений в
Трудовой кодекс Российской Федерации» глава 55 Трудового кодекса Российской
Федерации дополнена статьей 351.8 «Особенности регулирования труда работников,
выполняющих работу по наставничеству в сфере труда»;
-Уставом ДОО.
1.2.
Наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми и
начинающими педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической
деятельности в ДОО или имеющие трудовой стаж менее 3 лет.
1.3.
Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу
опытного педагога (наставника) по развитию у молодого или начинающего специалиста
(наставляемого) необходимых навыков и умений организации педагогической
деятельности.
1.4. Наставничество как мера поддержки молодых специалистов гарантируется
им наряду с отсутствием испытательного срока при приеме на работу впервые, содействием
в трудоустройстве, созданием условий для повышения квалификации и профессионального
роста, различными доплатами к заработной плате, пособиями и иными выплатами,
предусмотренными локальными нормативными актами учреждения.
1.5. Основными
принципами
наставничества
являются
открытость,
компетентность, соблюдение норм педагогической этики.
1.6. Важнейшей особенностью системы наставничества является то, что она носит
точечный, индивидуализированный и персонализированный характер, ориентирована на
конкретного педагога и призвана решать в первую очередь его личностные,
профессиональные и социальные проблемы, имеет гибкую структуру учета особенностей
преодоления затруднений наставляемого и интенсивность решения тех или иных запросов
(наставник и наставляемый самостоятельно решают, сколько времени потратить на
изучение тех или иных вопросов и какая глубина их проработки нужна). Характерными
особенностями системы наставничества являются:
- субъект-субъектное взаимодействие наставника и наставляемого;
- личностноориентированная направленность;
- выстраивание практик наставничества с использованием интернет-среды, расширение
возможности получения поддержки наставников в рамках района;
- интеграция в национальную систему профессионального роста педагогических
работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста;
2

единую федеральную систему научно-методического сопровождения педагогических
работников и управленческих кадров.
1.7. Система (целевая модель) наставничества в ДОО ориентирована:
- на реализацию федерального проекта «Успех каждого ребенка», в системе
дошкольного образования;
-на реализацию федерального проекта «Молодые профессионалы» в системе
дошкольного образования, что выражается в различных направлениях педагогической
деятельности, результатах профессиональных конкурсов и иных показателях.
1.8. Система (целевая модель) наставничества подразумевает необходимость
совместной деятельности наставляемого и наставника по планированию, реализации,
оцениванию и коррекции персонализированной программы наставничества.
1.9. Общие руководство и контроль за организацией и реализацией системы (целевой
модели) наставничества осуществляет руководитель образовательной организации
(заведующий), который издает приказ о назначении ответственных лиц по программе
наставничества, утверждает план мероприятий по наставничеству, утверждает дорожную
карту индивидуального образовательного маршрута наставляемого с указанием
конкретных сроков и исполнения.
1.10. Действие настоящего положения распространяется для всех педагогических
работников учреждения.
1.11. Участие в наставничестве не должно наносить вред основной деятельности
участников движения наставничества.
1.12. Срок действия данного положения не ограничен. Положение действует до
принятия нового локального акта.
1.13. В Положении используются следующие понятия:
Наставник– участник программы наставничества, имеющий измеримые позитивные
результаты профессиональной деятельности, готовый и способный организовать
индивидуальную траекторию профессионального развития наставляемого на основе его
профессиональных затруднений, также обладающий опытом и навыками, необходимыми
для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования
наставляемого.
Наставничество- форма обеспечения профессионального становления, развития и
адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в
отношении которых осуществляется наставничество.
Наставляемый - участник персонализированной программы наставничества, который
через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый
опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых
результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения. Наставляемый
является активным субъектом собственного непрерывного личностного и
профессионального роста, который формулирует образовательный заказ системе
повышения квалификации и институту наставничества на основе осмысления собственных
образовательных запросов, профессиональных затруднений и желаемого образа самого
себя как профессионала (молодой педагог, только пришедший в профессию; опытный
педагог, испытывающий потребность в освоении новой технологии или приобретении
новых навыков; новый педагог в коллективе; педагог, имеющий непедагогическое
профильное образование).
2. Цели, задачи, принципы системы (целевой модели) наставничества
2.1. Цель системы (целевой модели) наставничества- создание системы правовых,
организационно-педагогических, учебно-методических, управленческих, финансовых
условий и механизмов развития наставничества в ДОО для обеспечения непрерывного
профессионального роста и профессионального самоопределения педагогических
3

работников, самореализации и закрепления в профессии, включая молодых/начинающих
педагогов.
2.2. Задачи системы (целевой модели) наставничества:
-содействовать повышению правового и социально-профессионального статуса
наставников, соблюдению гарантий профессиональных прав и свобод наставляемых;
- обеспечивать соответствующую помощь в формировании цифровой
информационно-коммуникативной среды наставничества;
- оказывать методическую помощь в реализации различных форм и видов
наставничества педагогических работников в ДОО;
- способствовать формированию единого научно-методического сопровождения
педагогических работников, развитию стратегических партнерских отношений в сфере
наставничества в рамках Адмиралтейского района Санкт-Петербурга.
2.3. Система (целевая модель) наставничества основывается на следующих
принципах:
- принцип добровольности, соблюдения прав и свобод, равенства педагогов
предполагает приоритет и уважение интересов личности и личностного развития педагогов,
добровольность их участия в наставнической деятельности, признание равного
социального статуса педагогических работников, независимо от ролевой позиции в системе
наставничества;
- принцип индивидуализации и персонализации направлен на признание
способности личности к саморазвитию в качестве естественной, изначально присущей
человеку потребности и возможности; на сохранение индивидуальных приоритетов в
формировании наставляемым собственной траектории развития;
-принцип вариативности предполагает возможность образовательных организаций
выбирать наиболее подходящие для конкретных условий формы и виды наставничества;
- принцип системности и стратегической целостности предполагает разработку
и реализацию системы (целевой модели) наставничества с максимальным охватом всех
необходимых структур системы образования на уровне ДОО и района.
3. Психолого-педагогические условия для реализации системы наставничества
3.1.
Психолого-педагогические условия включают меры по созданию
атмосферы психологического комфорта и доверия, взаимопомощи и уважения в
педагогическом коллективе. Такая атмосфера позволяет предотвратить напряжение
и конфликтные ситуации в коллективе, повысить стрессоустойчивость наставников
и наставляемых; нивелировать монотонность и однообразие в деятельности педагогов
старших возрастов, предотвратить их профессионально-личностное выгорание, успешно
адаптировать молодых/начинающих педагогов в коллективе.
3.2.
Психолого-педагогический ресурс в системе наставничества
подразумевает:
- широкое использование методик и технологий рефлексивно-ценностного
и эмоционально-ценностного отношения к участникам системы наставничества, которые
способствуют актуализации глубинных жизненных ресурсов, нередко скрытых от них
самих; это обеспечивают педагог-психолог и различные психологические службы при
реализации программ наставничества;
- психологическую поддержку формируемым парам наставников и наставляемых
посредством проведения психологических тренингов, направленных на развитие
эмпатических способностей, применения акмеологических практик, укрепляющих
профессиональное здоровье специалистов, способствующих преодолению жизненных
и профессиональных кризисов; психолог также участвует в определении совместимости
наставнических пар/групп; формирование психологической готовности наставляемого не
копировать чужой, пусть и успешный опыт, а выйти на индивидуальную траекторию.
4

4. Компетенции куратора реализации системы наставничества в ДОО
4.1. Куратор (старший воспитатель, методист или заместитель заведующего)
осуществляет текущее руководство реализацией персонализированных программ
наставничества в ДОО.
4.2. Задачи деятельности куратора:
- принимать участие в разработке локальных актов и иных документов
образовательно организации в сфере наставничества педагогических работников
(совместно с первичной ил территориальной профсоюзной организацией);
-принимать участие в разработке и апробации персонализированных программ
наставничества педагогических работников;
- помогать подбирать и закреплять пары (группы) наставников и наставляемых по
определенным вопросам организации: образовательной деятельности, воспитательной
деятельности, психолого-педагогическому сопровождению наставляемых и наставников,
взаимодействия с родителями (законными представителями);
- анализировать результаты диагностики профессиональных затруднений и вносить
соответствующие корректировки в персонализированные программы наставничества;
- осуществлять подготовку участников персонализированных программ
наставничества к конкурсам профессионального мастерства, форумам, научнопрактическим конференциям, фестивалям и т.д.;
-осуществлять организационно-педагогическое, учебно-методическое, материально
-техническое обеспечение реализации персонализированных программ наставничества
педагогических работников в образовательной организации;
-участвовать в мониторинговых и оценочных процедурах хода реализации
персонализированных программ наставничества;
- являться переговорной площадкой, осуществлять консультационные,
согласовательные функции;
- участвовать в разработке системы поощрения (материального и нематериального
стимулирования) наставников и наставляемых;
- участвовать в формировании банка лучших практик наставничества
педагогических работников.
5. Индивидуальный образовательный маршрут наставляемого
5.1. Индивидуальный образовательный маршрут наставляемого педагога должен
быть рассчитан не на простой прирост знаний, умений, навыков, компетенций, а на главное
приобретение педагогического работника - осмысление своего личностного потенциала,
мотивацию к непрерывному профессиональному развитию.
Алгоритм разработки индивидуального образовательного маршрута (ИОМ) как
образовательной технологии предусматривает следующие позиции:
- Самоопределение (саморефлексия) педагога - описание идеального, желаемого
образа самого себя как состоявшегося профессионала в целях предотвращения «слепого»
копирования чужого опыта.
- Диагностика (самодиагностика) достижений, достоинств и личностных ресурсов
педагога в педагогическом контексте ДОО, методические (содержание образования,
методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация образования,
внеурочная и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся.
5

5.2. Является обязательным составление дорожной карты индивидуального
образовательного маршрута наставляемого включающей:
а) график обучения по программам дополнительного профессионального
образования (курсы повышения квалификации, просмотр вебинаров, очное посещение
практико-ориентированных семинаров);
б) осуществление инновационных для данного педагога пробно-поисковых
действий, реализуемых в совместной с воспитанниками педагогической деятельности;
в) участие в разработке и реализации инновационных программ и педагогических
проектов;
г) комплекс и последовательность конкретных мер и мероприятий в целях
достижения желаемого результата.
5.3. Реализация дорожной карты (фиксируются достижения педагога по каждому из
мероприятий в виде конкретного педагогического продукта (пакет педагогических
диагностик, методические рекомендации, технологии, методики, разработки занятий,
сценарии воспитательных мероприятий и т.д.), а также отражается субъективное
отношение к достигнутым результатам.
5.4. Предусмотрена корректировка дорожной карты (параллельно с ее реализацией)
- дополнения и изменения, вносимые в дорожную карту под влиянием изменений,
происходящих в образовании, изменений запросов, интересов и потребностей самого
педагога и участников образовательного процесса ДОО.
5.5. В ДОО предусмотрен рефлексивный анализ эффективности ИОМ (самооценка
как способ обучения, рефлексия процесса достижения и достигнутых результатов по
каждому из дефицитов, рефлексия степени приближения к желаемому образу педагогапрофессионала).
6. Организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение
реализации системы (целевой модели) наставничества
6.1. Организационно-методическое обеспечение реализации системы (целевой
модели) наставничества в ДОО при наличии педагогов, которых необходимо включить в
наставническую деятельность в качестве наставляемых, предполагает следующие виды
деятельности:
-формирование
пар/групп
«наставник-наставляемый»
с
составлением
персонализированных программ наставничества для конкретных пар/групп. Запрос на
наставничество может исходить как от самого наставляемого, так и от административных
работников по результатам работы организации. Запрос на наставничество педагогических
работников обновляется ежегодно;
- повышение квалификации наставников по соответствующей программе дополнительного
профессионального образования, в том числе возможно на базе ФГАОУ ДПО «Академия
Минпросвещения России» и/или по программам соответствующего профиля из числа
программ Федерального реестра программ ДППО;
- разработка материалов анкетирования для оценки реализации персонализированных
программ наставничества с целью выявления профессиональных затруднений
педагогических работников (в том числе молодых/начинающих педагогов);
-разработка методических материалов для наставника и наставляемого;
- разработка планов участия в межшкольных инновационных проектах наставников вместе
с наставляемыми, вовлечения их в исследовательскую и аналитическую деятельность;
- подготовка положения и иной документации о проведении конкурсов на лучшего
наставника, конкурсов наставнических пар;
- помощь молодым педагогам в подготовке к участию в профессиональных конкурсах;
- организация обмена педагогическим и наставническим опытом;
- организационно-методическая помощь наставляемым в публикации статей на различных
6

цифровых ресурсах, в методической литературе и пр.
6.2. Важным компонентом персонализированной программы наставничества
является план мероприятий, в которых отражаются основные направления наставнической
деятельности, требующие особого внимания наставника в педагогическом контексте ДОО
методические (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТкомпетенции,
цифровизация
образования,
воспитательная
деятельность,
здоровьесбережение воспитанников.
6.3. Информационно-методическое обеспечение системы (целевой модели)
наставничества реализуется с помощью:
- официального сайта ДОО;
- участия педагогов в сетевых предметных сообществах;
- организации доступа в виртуальные библиотеки, в том числе библиотеки
методической литературы;
- сетевого взаимодействия образовательных организаций Адмиралтейского района в
рамках организации единого пространства наставничества, продвижения педагогических и
наставнических практик и опыта.
6.4. К категории педагогов-наставников относятся:
- опытные педагоги, имеющие устойчивые профессиональные достижения и успехи
(победители различных профессиональных конкурсов, авторы учебных пособий и
материалов, ведущие вебинаров и семинаров, руководители педагогического сообщества, в
том числе в дистанционном режиме), а также педагоги, стабильно показывающих высокое
качество образования воспитанников вне зависимости от контингента детей;
-педагоги и иные специалисты, заинтересованные в тиражировании личного
педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы, склонные к
активной общественной работе, заинтересованные в успехе и повышении престижа
образовательной организации, участников педагогических сообществ;
- педагоги-профессионалы, пользующиеся безусловным авторитетом среди
педагогов, обладающие лидерскими качествами, организационными и коммуникативными
навыками, развитой эмпатией, имеющие опыт успешной неформальной наставнической
деятельности;
- методически ориентированные педагоги или методисты, обладающие
аналитическими навыками, способных провести диагностические и мониторинговые
процедуры, готовых транслировать собственный профессиональный опыт, создавать
рефлексивную среду для освоения коллегами педагогических технологий и методик,
которыми владеют сами;
педагоги,
готовые
к
самосовершенствованию,
инновационному
профессиональному развитию в плане приобретения новых компетенций и опыта,
способные к самообучению и дальнейшей успешной самореализации, но при этом
заинтересованные в успехах наставляемого коллеги и готовые нести личную
ответственность за его результаты работы.
6.5. К категории наставляемых педагогов относятся:
- молодые специалисты/начинающие педагоги;
- педагоги, приступившие к работе после длительного перерыва в педагогической
деятельности;
- педагоги, находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
- педагоги, желающие повысить свой профессиональный уровень в определенном
направлении педагогической деятельности;
- педагоги, желающие овладеть современными IT-программами, цифровыми
навыками, ИКТ-компетенциями и т.д.;
- педагоги, находящихся в состоянии профессионального, эмоционального
выгорания;
7

- педагоги, испытывающих другие профессиональные затруднения и осознающих
потребность в наставнике;
- стажеры/студенты, заключившие договор с обязательством последующего
принятия на работу и/или проходящие стажировку/практику в образовательной
организации.
7. Требования к компетенциям педагога -наставника
7.1. Компетенции наставника являются отражением тех функций и обязанностей,
которые на него возлагаются на добровольной основе, с его письменного согласия и за
дополнительную плату или иные формы мотивирования и стимулирования наставнической
деятельности. Среди этих компетенций можно выделить следующие:
- знать и уметь применять в работе нормативную правовую базу в сфере
образования, наставнической деятельности;
- уметь «вводить в должность» (знакомить с основными обязанностями,
требованиями, предъявляемыми к должности, правилами внутреннего трудового
распорядка, охраны труда и техники безопасности); знакомить молодого
-заполнять совместно с наставляемым педагогом педагогическую документацию
- изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение к
проведению занятий, к педагогическому коллективу, обучающимся и их родителям,
увлечения;
- консультировать по поводу самостоятельного проведения молодым или менее
опытным педагогом занятий и досуговых мероприятий;
- оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную помощь в
овладении п практическими приемами и способами качественного проведения занятий,
выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
- личным примером развивать положительные качества наставляемого, привлекать
к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и
профессионального кругозора;
- участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной
деятельностью молодого (начинающего) педагога, вносить предложения о его поощрении
или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
- периодически сообщать куратору или руководителю методического объединения о
процессе адаптации молодого (начинающего) педагога, результативности его
профессиональной деятельности;
- подводить итоги профессиональной адаптации молодого (начинающего) педагога
с предложениями по дальнейшей работе и др.
8. Формы наставничества в ДОО
8.1. Форма наставничества «педагог-педагог». В рамках этой формы одной из
основных задач наставничества является успешное закрепление молодого (начинающего)
педагога на месте работы или в должности педагога, повышение его профессионального
потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри
образовательной организации. В такой форме наставничества, как «педагог – педагог»,
возможны следующие модели взаимодействия:
-Взаимодействие «Опытный педагог-молодой специалист», которое является
классическим вариантом поддержки со стороны опытного педагога (педагогапрофессионала) приобретения молодым педагогом, необходимых профессиональных
навыков. Здесь подходит и модель ментора, и модель наставника, который является
"другом, товарищем и братом", и модель учителя, когда на первый план выводит не столько
перечень необходимых для освоения компетенций и предметных знаний, сколько
воодушевляющий и вдохновляющий пример успешного наставника. Наставник учит
8

преодолевать препятствия, внушает наставляемому веру в собственные силы и в
позитивные профессиональные перспективы. Формами и методами организации работы с
молодыми и начинающими педагогами являются: беседы, собеседования, тренинги,
встречи с опытными педагогами, проведение (показ) открытых занятий, досуговые
мероприятия, тематические педсоветы, семинары, методические консультации.
- Взаимодействие «Лидер педагогического сообщества педагог испытывающий
профессиональные затруднения в сфере коммуникации». Здесь на первый план выходит
психологическая и личностная поддержка педагога, который в силу различных причин
имеет проблемы социального характера в выстраивании коммуникации и социального
взаимодействия с отдельными личностями (например, с коллегой), не может найти общий
язык с воспитанниками и их родителями (законными представителями). Главное
направление
наставнической
деятельности
профессиональная
социализация
наставляемого.
- Взаимодействие «Педагог-новатор - консервативный педагог», при котором
педагог, склонный к новаторству и нестандартным решениям, помогает опытному педагогу
овладеть современными цифровыми технологиями. Главный метод общения между
наставником и наставляемым - выведение консервативного педагога на рефлексивную
позицию в отношении его педагогического опыта, который в значительной мере
сформировался в условиях субъект-объектной педагогики. В случае успешного
наставничества возможно вхождение опытного педагога в коллектив в новом качестве
квалифицированного специалиста-эксперта инновационных процессов в ДОО,
преодоление собственного профессионального выгорания, переход на новую для него
позицию наставника.
9. Завершение программы наставничества
9.1. Завершение программы наставничества происходит в случае:
– завершения плана мероприятий программы наставничества в полном объеме;
– по инициативе наставника или наставляемого и/или обоюдному решению (по
уважительным обстоятельствам);
- по инициативе куратора (в случае недолжного исполнения программы
наставничества в силу различных обстоятельств со стороны наставника и (или)
наставляемого).
9.2. Изменение сроков реализации программы наставничества педагогически
работников. По обоюдному согласию наставника и наставляемого/ых педагогов и при
согласовании с куратором возможно продление срока реализации программы
наставничества или корректировка ее содержания.
10. Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по
наставничеству в сфере труда
10.1. Наставничество в сфере труда (далее - наставничество) - выполнение
работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по
оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и
(или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии
(специальности).
10.2. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору
с работником, которому работодатель поручает работу по наставничеству, указываются
содержание, сроки и форма выполнения такой работы. Федеральными законами, иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными
правовыми актами органов местного самоуправления могут устанавливаться размеры и
условия осуществления выплат за наставничество работникам соответственно
9

федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов
Российской Федерации, муниципальных учреждений.
10.3. Размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам
иных организаций могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами.
10.4. Размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику
устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому
договору в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда с учетом
содержания и (или) объема работы по наставничеству. Указанные размеры и условия
осуществления выплат за наставничество должны быть не хуже, чем размеры и условия
осуществления выплат за наставничество, установленные нормативными правовыми
актами, соглашениями в соответствующей сфере.
10.5. Работник имеет право досрочно отказаться от осуществления им
наставничества, а работодатель – досрочно отменить поручение об осуществлении
наставничества, предупредив об этом работника не менее чем за три рабочих дня.

10

Приложение №1
«Дорожная карта по реализации мероприятий
индивидуального образовательного маршрута наставляемого

Форма наставничества:
«Опытный педагог-молодой специалист»
ФИО педагога-наставника, должность
ФИО наставляемого педагога, должность
Педагогический
стаж работы
Сильные стороны,
успехи и достижения
в профессиональной
деятельности

Период
Сентябрь 2025г.

Указать
Перечислить по пунктам

Педагогический
стаж работы
Выявленные
дефициты в
профессиональной
деятельности
Этапы работы

1 этап «Диагностический»
Название формы работы, мероприятия
Результат
Анкетирование посредством
Положительный
Яндекс.Формы «Название»
/отрицательный

Указать (Без стажа, если ранее не было)
Описать по пунктам

Отметка о выполнении
Выполнено в установленные сроки / не
выполнено/ выполнено частично

Выбор направления, где выявлены
дефициты у наставляемого
Октябрь 2025г.

Составление графика посещений
мероприятий по повышению
профессиональных компетенций:
просмотр вебинаров, посещение
семинаров, открытых занятий

Положительный
/отрицательный

Выполнено в установленные сроки / не
выполнено/ выполнено частично

Ноябрь 2025г.
Декабрь 2025г.
Январь 2026г.
Февраль 2026г.
Март 2026г.
Апрель 2026г.

Май 2026г.

Построение примерного плана работы по
Положительный
выбранному направлению
/отрицательный
2 этап «Практико-ориентированный»
Описать формы работы с наставляемым,
Положительный
что будет делать наставляемый в
/отрицательный
практической деятельности
Описать формы работы с наставляемым,
Положительный
что будет делать наставляемый в
/отрицательный
практической деятельности
Описать формы работы с наставляемым,
Положительный
что будет делать наставляемый в
/отрицательный
практической деятельности
Описать формы работы с наставляемым,
Положительный
что будет делать наставляемый в
/отрицательный
практической деятельности
Описать формы работы с наставляемым,
Положительный
что будет делать наставляемый в
/отрицательный
практической деятельности
3 Этап «Заключительный»
Подвести итоги, можно в форме
Положительный
анкетирования и заполнение формы
/отрицательный
самоанализа. Наставник оформляет
аналитическую справку по результатам
работы с наставляемым

12

Выполнено в установленные сроки / не
выполнено/ выполнено частично
Выполнено в установленные сроки / не
выполнено/ выполнено частично
Выполнено в установленные сроки / не
выполнено/ выполнено частично
Выполнено в установленные сроки / не
выполнено/ выполнено частично
Выполнено в установленные сроки / не
выполнено/ выполнено частично
Выполнено в установленные сроки / не
выполнено/ выполнено частично
Выполнено в установленные сроки